Vaststellingsovereenkomst; wat moet er instaan en waarom? - Advies-balie

de Advies-balie
voor (juridisch) advies en praktische ondersteuning
Ga naar de inhoud

Hoofdmenu:

Vaststellingsovereenkomst; wat moet er instaan en waarom?

Ontslag met wederzijds goedvinden vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst
Bij de Advies-balie kwam een verzoek binnen van een man die met zijn werkgever in overleg was over beëindiging van de arbeidsovereenkomst (met wederzijds goedvinden). Hij had inmiddels al een (concept) vaststellingsovereenkomst voorgelegd gekregen. Zijn vraag was of Advies-balie die voor hem wilde scannen en hem verder kon adviseren.

Uiteraard is er voor het scannen en adviseren meer (achtergrond)informatie nodig dan alleen de (concept) vaststellingsovereenkomst maar voor dit artikel focussen we ons op de vaststellingsovereenkomst zelf. In dit artikel wordt ingegaan op de vraag wat er in een vaststellingsovereenkomst  moet staan en waarom, ook zal kort worden aangegeven wat er in moet staan om het recht op een WW-uitkering voor de betreffende medewerker veilig te stellen.

De vaststellingsovereenkomst (art. 7:900 BW)
Voor ontslag met wederzijds goedvinden wordt veelal door werkgever en werknemer gekozen om zo een procedure bij de kantonrechter of het UWV te vermijden. Het is bovendien een manier om een ontslagprocedure sneller en vaak in betere sfeer te laten verlopen (dan via de kantonrechter of via het UWV) waarbij de uitkomst vaststaat en beide partijen inbreng hebben. Werknemer en werkgever dienen duidelijke afspraken te maken over zaken als eventuele ontslagvergoeding, outplacement budget, vakantiedagen en vakantiegeld, einddatum van de arbeidsovereenkomst, etc. Het is noodzakelijk om de onderling gemaakte afspraken in een overeenkomst vast te leggen. Dit gebeurt in een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Wat moet er in een vaststellingsovereenkomst staan?
De volgende onderdelen dienen besproken te worden en, indien van toepassing, opgenomen te worden in de vaststellingsovereenkomst:
  • Einddatum De einddatum van de arbeidsovereenkomst dient opgenomen te worden. Als de werknemer in aanmerking wil komen voor een WW-uitkering, dan is het van belang om rekening te houden met de fictieve opzegtermijn en de datum van beëindiging daarop af te stemmen. De fictieve opzegtermijn is hetzelfde als de opzegtermijn die de werkgever normaal gesproken in acht moet nemen als hij het dienstverband volgens de arbeidsovereenkomst zou willen opzeggen. Als er geen opzegtermijn in acht wordt genomen dan zal het UWV een wachttermijn in rekening brengen wat er op neer komt dat de betreffende werknemer pas na een of enkele maanden na de ontslagdatum in aanmerking komt voor een WW-uitkering.
  • Ontslagvergoeding In een vaststellingsovereenkomst wordt meestal een ontslagvergoeding opgenomen. Veelal zal de werkgever hiervoor de regeling voor de (wettelijke) transitievergoeding in acht willen nemen. Overleg over de hoogte van de ontslagvergoeding is in onderling overleg echter altijd mogelijk en toegestaan.
  • Afronding en/of vrijstelling van werkzaamheden Er dient iets opgenomen te worden over de wijze van afronding van de werkzaamheden en/of vrijstelling van werkzaamheden tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
  • Inleveren bedrijfseigendommen Het is verstandig om iets op te nemen over het inleveren van bedrijfseigendommen als leaseauto, computer, laptop, mobiele telefoon of bijvoorbeeld gereedschap.
  • Geheimhoudingsclausule Veelal zal er in de vaststellingsovereenkomst een passage worden opgenomen die geheimhouding oplegt aan de werknemer betreffende gevoelige bedrijfsinformatie en/of de inhoud van de vaststellingsovereenkomst.
  • Concurrentiebeding In het geval er in de arbeidsovereenkomst een concurrentiebeding is opgenomen dient in de vaststellingsovereenkomst opgenomen te worden of dit beding komt te vervallen of van kracht blijft.
  • Eindafrekening In de vaststellingsovereenkomst dient opgenomen te worden wat er is afgesproken met betrekking tot de eindafrekening van het salaris, het vakantiegeld, de niet opgenomen vakantiedagen, eventuele bonussen etc.
  • Bedenktijd Een werknemer krijgt na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst twee weken de tijd om middels een schriftelijke verklaring de overeenkomst te ontbinden (art.7:670b lid 2 BW).
  • Finale kwijting Werknemer en werkgever leggen vast dat zij over en weer niets meer van elkaar kunnen claimen buiten hetgeen in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen.

Recht op WW
Zoals hierboven al aangegeven is er voor een vaststellingsovereenkomst geen toestemming nodig van de kantonrechter of het UWV. Wanneer de overeenkomst aan bepaalde eisen voldoet, wordt de werknemer niet verwijtbaar werkloos. Dit is van belang als de werknemer recht wil houden op een WW-uitkering. De vaststellingsovereenkomst moet in ieder geval de volgende gegevens bevatten wil het aan de eisen voldoen:
  • Naam en adres van werkgever en werknemer;
  • Wat de reden is voor het ontslag;
  • Dat het initiatief tot ontslag is genomen door de werkgever;
  • Dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt ten aanzien van het ontslag;
  • Dat er geen sprake is van een dringende reden;
  • Dat het gaat om een ontslag met wederzijds goedvinden;
  • De reden voor het ontslag moet neutraal zijn, bijvoorbeeld ‘verschil van inzicht over de invulling van de werkzaamheden’;
  • Datum waarop de arbeidsovereenkomst eindigt;
  • De datum en plaats waarop werkgever en werknemer de vaststellingsovereenkomst hebben ondertekend;
  • Handtekening van beide partijen.

Tot slot
Om te voorkomen dat de werknemer overhaast akkoord gaat met zijn ontslag geldt er een wettelijke bedenktijd van twee weken (artikel 7:670b BW). Deze bedenktijd geldt na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst. De werknemer heeft twee weken de tijd om middels een schriftelijke verklaring deze overeenkomst te ontbinden (art.7:670b lid 2 BW). Dat kan zonder opgaaf van redenen. De bedenktijd bedraagt drie weken als er niet expliciet in de vaststellingsovereenkomst naar deze mogelijkheid tot ontbinding is verwezen. Het is sterk af te raden om een vaststellingsovereenkomst te sluiten als er sprake is van ziekte omdat daarmee het recht op een WW-uitkering wordt verspeeld. Het UWV zal stellen dat er sprake is van een benadelingshandeling omdat de zieke werknemer op deze wijze wordt ontslagen en de werkgever zich op deze manier aan zijn re-integratie-inspanning onttrekt. Aangezien de werknemer ziek is kan hij niet solliciteren, zodat het risico van ziekte naar het UWV wordt verschoven. De WW-uitkering zal dan ook geweigerd worden.

Hebt u een vaststellingsovereenkomst van uw werkgever ontvangen of heeft u plannen om er een op te stellen voor een werknemer? Leg deze dan gerust aan de Advies-balie voor. Een jurist zal de betreffende overeenkomst controleren en u adviseren over mogelijke vervolgstappen.

Terug naar de inhoud | Terug naar het hoofdmenu